La cultura laboral reconoce a quienes se quedan más del tiempo establecido en su jornada de trabajo; sin embargo, ante la posibilidad de que los horarios extensos se consideren como delito de explotación laboral, las empresas deben tomar acciones preventivas.
Estar preparado para salir a la hora que establece el fin de la jornada laboral, no es tan bien visto en el trabajo. Incluso hay expresiones que lo satanizan y que, tal vez, ya son parte de la cultura: “¿A poco ya?, ¿no quieren un trabajo de esos?, ¿qué puntualidad para salir?”.
La cultura laboral en México premia a aquellos que se quedan más horas en el trabajo después de lo que se supone, debe ser el cierre de la jornada laboral, porque en apariencia eso significa estar comprometido con la empresa, aunque no necesariamente sea así.
Existen trabajadores que extienden su jornada de trabajo porque no terminan una solicitud, quieren adelantar tareas o porque no quieren llegar a trabajar a casa, pero con la reforma que considera explotación laboral a los horarios de trabajo excesivos, ¿qué pasa si un trabajador prolonga, por la razón que sea, sin la solicitud expresa de su jefe, su horario?
Para Nadia González Elizondo, abogada especialista en materia laboral, lo primero que debe entenderse sobre ello, es que no todo tiempo extraordinario constituye explotación laboral, y, por ende, delito.
“Hay que revisar caso por caso, incluyendo la frecuencia con la que se trabajan las horas extras, si es en forma permanente u ocasional, si los trabajadores reciben o no el pago del tiempo extra conforme a la Ley Federal del Trabajo; si la empresa obliga a los trabajadores a laborar tiempo extra o es voluntario hacerlo”, refiere.
Ahora, en el caso de que un trabajador exceda su límite de jornada laboral por iniciativa propia, la abogada laboral señala que “el hecho de que una persona trabajadora permanezca en las instalaciones de la empresa por más tiempo de que corresponde, no significa, necesariamente que se incurra en tiempo extraordinario”.
En ese sentido, la especialista subraya que la jornada de trabajo se define como el tiempo bajo el cual la persona trabajadora está a disposición del patrón. Por otra parte, las horas extras es la prolongación o extensión de la jornada laboral, es decir, se requiere que la persona trabajadora continúe laborando, a disposición del empleador, bajo sus instrucciones o supervisión.
Revisar contratos
Diego García Saucedo, socio director del despacho García Velázquez Abogados, considera que ante esta situación y de manera preventiva, para eliminar cualquier factor por el que podrían ser sancionadas las empresas por la extensión de jornadas laborales existen mecanismos con los cuales pueden evitar conflictos.
Uno es que se estipule en el contrato individual de trabajo alguna cláusula que mencione que el trabajador debe tener una solicitud de su superior jerárquico por escrito para realizar horas extras.
“Incluso se puede estipular en reglamentaciones internas, en políticas internas que está tajantemente prohibido laborar horas extras sin que medie una orden por escrito. Así puede establecerse un candado administrativo para que esto no suceda”, explica el abogado laboralista.
Esta situación ayudará a que, en caso de una controversia judicial, donde parte de las peticiones del trabajador son los pagos adeudados de horas extras, la empresa tenga dos elementos: uno que eso no es posible, dado que para trabajar tiempo extraordinario se requiere una orden por escrito del jefe, y que además es parte de la política de la empresa no laborar más de lo que marca la Ley Federal del Trabajo.
“El trabajador puede ofrecer una inspección sobre el reloj checador o los controles de asistencia, por eso si se estipula de esta manera se debe ser muy congruentes, si vamos a decir que no se laboran horas extras porque son parte de las políticas de la empresa, debe ser así, para que funcione este sistema”, advierte el abogado.
El derecho laboral, explica el especialista, es proteccionista del trabajador, es decir, se va a tener por cierto lo que diga el trabajador hasta que el empleador demuestre lo contrario.
Sin embargo, en el caso de horas extras, al tratarse de una prestación extraordinaria, es el trabajado quien debe acreditarlo y presentar pruebas, puntualiza Diego García.
Para Nadia González Elizondo, los sistemas de control y registro de puntualidad y asistencia deben estar actualizados de conformidad con la legislación vigente, adaptados a la operación de cada empresa.
La especialista considera que en todo caso debe capacitarse al personal en cuanto a cómo y cuándo registrar sus entradas y salidas, descansos, permisos, vacaciones. “Hay que explicarles las consecuencias de no hacerlo y las sanciones correspondientes”, refiere.
UNINTERPress 
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